Cassazione: la stabilizzazione nel pubblico impiego non esclude il risarcimento da abuso dei contratti a termine

23 ottobre 2026

Abstract

La sentenza del 6 ottobre 2026, n. 26352 della Suprema Corte analizza gli effetti della novella introdotta dall’art. 12 del d.l. n. 131/2024, convertito dalla l. n. 166/2024, sull’abuso derivante dalla successione di contratti di lavoro a tempo determinato alle dipendenze di una pubblica amministrazione. Il nuovo testo dell’art. 36, comma 5, d.lgs. n. 165/2001 prevede che, in tale specifica ipotesi, il giudice stabilisca un’indennità compresa tra quattro e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, salva la prova del maggior danno.

La Cassazione chiarisce che questa disciplina si applica quale ius superveniens alle controversie pendenti, compreso il giudizio di rinvio, salvo il giudicato interno.

Il passaggio centrale riguarda la stabilizzazione del lavoratore. A differenza dell’orientamento precedente, che in determinati casi attribuiva all’immissione in ruolo una funzione satisfattiva dell’abuso, la disciplina vigente impone di riconoscere comunque la misura risarcitoria prevista dall’art. 36, comma 5. La stabilizzazione si affianca all’indennità e non la sostituisce. Essa può tuttavia essere considerata nella quantificazione concreta, tra il minimo e il massimo normativo, quando sia direttamente ricollegata all’abuso, secondo le caratteristiche della procedura che ha condotto all’assunzione a tempo indeterminato.

La decisione delimita, inoltre, l’ambito della tutela: la nuova indennità riguarda la successione abusiva di contratti, comprese le proroghe, ma non il primo e unico contratto illegittimo.

1. La vicenda processuale

La lavoratrice, dipendente del Comune di Barcellona di Pozzo di Gotto con un contratto part-time a tempo determinato inizialmente della durata di dodici mesi e poi più volte prorogato sino a superare i 5 anni di durata, aveva contestato l’illegittimità del termine e delle proroghe, chiedendo la conversione del rapporto, il risarcimento del danno da abusiva successione dei contratti e il pagamento di differenze retributive. Dopo i due gradi di merito, parzialmente favorevoli soltanto sulle differenze economiche, la Cassazione aveva cassato la sentenza con rinvio.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria, ritenendo che la successiva stabilizzazione presso il Comune avesse sanato l’abuso. La lavoratrice ha quindi proposto nuovo ricorso per cassazione sostenendo che la stabilizzazione non potesse essere una forma di risarcimento per il lungo periodo di precariato.

La Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso: nell’abuso da successione di contratti a termine nel pubblico impiego la stabilizzazione non estingue il diritto alla misura risarcitoria prevista dalla legge; può soltanto diminuire, se causalmente collegata all’abuso, la determinazione del suo ammontare. Per questo motivo ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’appello di Catania, cui spetta liquidare l’indennità secondo l’art. 36, comma 5, novellato, valutando anche l’eventuale maggior danno.

2. La disciplina applicabile ai giudizi pendenti

L’art. 36, comma 5, d.lgs. n. 165/2001, come riformato dall’art. 12 del d.l. n. 131/2024, per la specifica ipotesi del danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato, prevede che il giudice stabilisca un’indennità da quattro a ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, considerando la gravità della violazione, il numero dei contratti succedutisi e la durata complessiva del rapporto. È fatta salva la facoltà del lavoratore di provare un danno maggiore.

La Corte ritiene che la novella, in assenza di una disposizione transitoria contraria, si applichi a tutte le situazioni ancora pendenti, con il solo limite del giudicato interno. La conclusione vale anche per il giudizio di rinvio. Il vincolo derivante dalla precedente sentenza di cassazione presuppone, infatti, la permanenza della disciplina normativa in base alla quale era stato enunciato il principio di diritto; se quella disciplina è modificata o sostituita da uno ius superveniens rilevante, il giudice del rinvio deve applicare la nuova normativa.

3. Stabilizzazione e diritto all’indennità

La Corte respinge l’idea che la stabilizzazione determini automaticamente la cessazione della materia del contendere o elimini il diritto al risarcimento. Il dato testuale dell’art. 36, comma 5, è prescrittivo: «il giudice stabilisce un’indennità». La norma non contiene alcuna riserva per il caso in cui, nelle more del giudizio, il lavoratore sia stato assunto a tempo indeterminato.

La stabilizzazione, pertanto, non costituisce più una misura sostitutiva dell’indennità prevista dalla legge. Essa si affianca al risarcimento. La ratio è duplice: da un lato, l’immissione in ruolo pone fine alla precarietà per il futuro; dall’altro, non cancella il pregiudizio e la funzione sanzionatoria collegati all’abusiva reiterazione già verificatasi.

La Corte supera così, per effetto della novella, l’orientamento precedente che riconosceva alla stabilizzazione efficacia satisfattiva quando essa fosse stata conseguita presso lo stesso ente e fosse direttamente derivata dall’abuso. In passato, la giurisprudenza aveva richiesto un rapporto di causa-effetto concreto: non era sufficiente che i precedenti contratti avessero semplicemente agevolato l’assunzione, occorrendo che questa fosse stata determinata da una procedura specificamente diretta a superare il precariato (cfr ad es Cass. civ., sez. lav., ord. n. 2849 del 9 febbraio 2026).

4. Il rilievo della stabilizzazione nella quantificazione

L’affermazione dell’autonomia dell’indennità non significa, tuttavia, che la stabilizzazione sia irrilevante. Essa può essere valorizzata nella determinazione dell’importo concreto tra quattro e ventiquattro mensilità, insieme alla gravità della violazione, al numero dei contratti e alla durata complessiva del rapporto.

Secondo la sentenza in commento assume rilievo, in particolare, il modo in cui il rapporto è stato stabilizzato. Il giudice dovrà verificare se l’assunzione a tempo indeterminato sia avvenuta presso l’amministrazione responsabile dell’abuso e se costituisca l’esito di una procedura specificamente rivolta al personale precario coinvolto. Una stabilizzazione automatica o fondata su un percorso legislativo mirato al superamento del precariato può incidere sulla misura dell’indennità, presumibilmente in senso diverso rispetto a un’assunzione ottenuta mediante un concorso ordinario, aperto alla generalità dei candidati e caratterizzato da un esito incerto. E sul punto la stessa sentenza precisa che la stabilizzazione può essere considerata soltanto quando sia «direttamente ricollegata all’abuso». Non ogni immissione in ruolo, dunque, presenta la medesima valenza rispetto alla precarizzazione subita.

5. Il danno comunitario e il maggior danno

Senza alcuna pretesa di esaustività qui si rileva che il cosiddetto “danno comunitario” è una figura elaborata dalla giurisprudenza per assicurare una tutela effettiva, proporzionata e dissuasiva contro l’abuso della successione di contratti a termine nel pubblico impiego, nel quale la conversione del rapporto è impedita dall’art. 36, comma 5, d.lgs. n. 165/2001. L’espressione richiama la matrice eurounitaria della tutela: essa si fonda sulla clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva 1999/70/CE, che impone agli Stati membri di adottare misure idonee a prevenire e, ove necessario, sanzionare l’utilizzo abusivo di contratti successivi.

Le Sezioni Unite, con la sentenza n. 5072 del 2016, hanno dato attuazione a tale esigenza individuando, quale parametro di liquidazione, la misura prevista dall’art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, e riconoscendo un’indennità forfettaria tra 2,5 e 12 mensilità senza imporre al lavoratore la prova dell’ammontare del pregiudizio.

La novella normativa ha poi sostituito quel parametro giurisprudenziale con una disciplina legislativa autonoma, innalzando la cornice da quattro a ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. L’incremento una risposta del legislatore italiano agli obblighi derivanti dalla direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di giustizia, e alle contestazioni formulate dalla Commissione europea nella procedura d’infrazione n. 2014/4231.

La tutela presuntiva opera però soltanto in presenza di una successione abusiva di contratti o rapporti a termine. Restano fuori il primo e unico contratto illegittimo, mentre vi rientra anche l’unico contratto seguito da proroga, perché la proroga concorre alla reiterazione considerata dalla norma. Il danno presunto è liquidato una sola volta per l’intera successione, non per ciascun contratto, considerando il numero dei contratti quale indice della gravità della violazione.

È opportuno precisare che il lavoratore può chiedere un risarcimento superiore al limite massimo di ventiquattro mensilità, ma deve allegare e provare il maggior danno secondo le regole ordinarie. L’onere probatorio riguarda, ad esempio, una concreta perdita di chance di occupazione alternativa o di progressione professionale, non la mera situazione astratta di precarietà. Sono ammissibili anche elementi presuntivi, purché idonei a dimostrare, sulla base di circostanze specifiche, l’esistenza e l’entità del pregiudizio ulteriore. La cornice legale esonera dunque dalla prova del danno presunto, non dalla prova del danno eccedente l’indennità normativamente prevista.