Abstract.
Il commento esamina il sistema di tutele riconosciuto dall'ordinamento al lavoratore caregiver nel rapporto di lavoro, a partire dalla nozione di caregiver e dal divieto di discriminazione introdotto dall'art. 2-bis L. 104/1992 ad opera del d.lgs. 105/2022. Sono analizzati i permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992 e il congedo straordinario ex art. 42 d.lgs. 151/2001 per l'assistenza a familiari con disabilità grave; il diritto al trasferimento alla sede più vicina al domicilio dell'assistito, con l'onere probatorio gravante sul datore; l'esonero dal lavoro notturno, riconosciuto dalla Cassazione (ord. n. 20229/2026) anche in assenza di disabilità grave; gli accomodamenti ragionevoli, la flessibilità oraria e il lavoro agile; infine i rimedi contro il licenziamento discriminatorio, inclusa la tutela reintegratoria.
1. La nozione di caregiver in ambito giuslavoristico
Con il termine caregiver si designa, in ambito giuslavoristico, il lavoratore che presta assistenza continuativa a un familiare in condizioni di disabilità, bilanciando i doveri professionali con le esigenze di cura di un congiunto non autosufficiente. L'ordinamento non offre una definizione unitaria della figura: essa emerge dal combinato disposto della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e della disciplina di recepimento della direttiva (UE) 2019/1158, attuata con il d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105, che parla di "prestatore di assistenza" quale lavoratore che presta cure o assistenza a un familiare o a una persona convivente bisognosa di cure. Sul piano soggettivo, l'art. 33 L. 104/1992 individua i familiari legittimati alle agevolazioni: coniuge, parte di unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado della persona con disabilità, oltre a parenti e affini entro il terzo grado in ipotesi residuali.
L'attività di cura non è più considerata una questione privata del dipendente: la giurisprudenza ne valorizza la rilevanza pubblica, riconducendola ai principi di solidarietà sociale e di tutela della persona di cui agli artt. 2, 3, 29 e 32 Cost., nonché al quadro sovranazionale (art. 26 della Carta di Nizza e Convenzione ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità).
Ne consegue che le esigenze assistenziali del caregiver devono essere integrate nell'organizzazione del lavoro e che il datore non dispone di un potere arbitrario di fronte alle richieste di flessibilità del dipendente.
2. Il divieto di discriminazione: l'art. 2-bis L. 104/1992
La svolta normativa più significativa è costituita dall'art. 2-bis L. 104/1992, introdotto dal d.lgs. 105/2022, che vieta di discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'art. 33 L. 104/1992, agli artt. 33 e 42 del d.lgs. 151/2001, all'art. 18, comma 3-bis, L. 81/2017 (lavoro agile) e ad ogni altro beneficio connesso alla condizione di disabilità propria o della persona assistita.
Il divieto copre sia la discriminazione diretta (trattamento sfavorevole determinato dall'esercizio dei diritti di assistenza) sia quella indiretta (disposizioni apparentemente neutre che pongono il caregiver in posizione di svantaggio).
La tutela si estende al fenomeno della c.d. discriminazione per associazione: la Corte di Giustizia (causa C-303/06, Coleman) e la Cassazione hanno chiarito che il divieto di discriminazione per disabilità non riguarda solo la persona disabile, ma anche chi le presta assistenza essenziale (cfr. Cass. civ., Sez. lav., n. 13934/2024).
Sul piano processuale, le controversie seguono il rito di cui all'art. 28 d.lgs. 150/2011, con inversione dell'onere probatorio: il lavoratore deve allegare elementi, anche statistici, dai quali presumere la discriminazione, mentre il datore deve provarne l'insussistenza.
3. I permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992
Il beneficio centrale resta il permesso mensile retribuito di tre giorni, coperto da contribuzione figurativa, spettante al lavoratore che assiste una persona con disabilità in situazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 104/1992) non ricoverata a tempo pieno. Sono legittimati i familiari indicati dall'art. 33, comma 3, L. 104/1992; più soggetti possono fruirne in via alternativa per l'assistenza alla stessa persona e il lavoratore può assistere più disabili nei limiti previsti. La domanda si presenta all'INPS in via telematica, con esibizione del verbale al datore.
L'utilizzo del permesso deve restare fedele alla finalità assistenziale: la giurisprudenza di merito ha precisato che il nesso tra permesso e assistenza ha natura funzionale e non temporale, sicché non è necessario dedicare l'intero arco del permesso alla cura, ma l'assistenza deve essere prestata in modo apprezzabile e prevalente; l'abuso, la cui prova grava sul datore, comporta decadenza dai benefici e può legittimare il licenziamento (cfr. ex plurimis Trib. Roma, sez. lav., n. 8172/2023).
4. Il congedo straordinario ex art. 42 d.lgs. 151/2001
Per l'assistenza a familiari con disabilità grave, l'art. 42 d.lgs. 151/2001 riconosce il congedo straordinario fino a due anni nell'arco della vita lavorativa, con indennità parametrata all'ultima retribuzione e contribuzione figurativa, a condizione che la persona assistita non sia ricoverata a tempo pieno. Il diritto spetta al coniuge convivente, alla parte dell'unione civile e, per effetto della sentenza della Corte costituzionale n. 197/2025, anche al convivente di fatto. In caso di mancanza o decesso dei suddetti, si estende a genitori, figli conviventi, fratelli e sorelle conviventi e al parente o affine entro il terzo grado convivente.
Il congedo non può essere riconosciuto a più di un lavoratore per l'assistenza alla stessa persona. Connesso alla disciplina è il divieto di licenziamento per la domanda o fruizione dei congedi e permessi di cui all'art. 54 d.lgs. 151/2001, la cui violazione rende nullo il recesso.
5. Il diritto al trasferimento di sede
L'art. 33, comma 5, L. 104/1992 attribuisce al lavoratore che assiste un disabile grave il diritto di scegliere, "ove possibile", la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona assistita e di non essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso.
Il diritto non è assoluto: l'inciso "ove possibile" impone un bilanciamento con le esigenze economiche, produttive e organizzative del datore (art. 41 Cost.).
Tuttavia, l'onere della prova grava interamente sul datore, che deve dimostrare l'assenza di posizioni vacanti compatibili ovvero la sussistenza di ragioni tecnico-organizzative di particolare intensità e rilevanza, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte: mere allegazioni generiche o la valorizzazione delle procedure di mobilità dei contratti collettivi non sono sufficienti, poiché la fonte collettiva non può comprimere una tutela di rango legale (cfr. App. Roma, sez. lav., n. 3486/2026; Trib. Gorizia, sez. lav., n. 116/2026).
Il requisito della vacanza del posto può essere provato anche attraverso nuove assunzioni o contratti di apprendistato nella sede richiesta: In tal senso, la Cassazione ha ribadito che le ragioni ostative al trasferimento devono rivestire particolare intensità e rilevanza, valorizzando la fungibilità delle mansioni e l'esistenza di posti vacanti, anche in presenza di nuove assunzioni programmate (cfr. Cass. civ., Sez. lav., n. 32676/2025).
La giurisprudenza ha, inoltre, superato i requisiti di esclusività, continuità e convivenza dell'assistenza (c.d. referente unico): più familiari possono legittimamente aspirare alle tutele, e la circostanza che altri congiunti possano occuparsi del disabile non priva di fondamento la pretesa del singolo.
Deve peraltro segnalarsi, sul versante del pubblico impiego scolastico, la sentenza Cass. civ., Sez. lav., n. 23386/2026, secondo cui la contrattazione collettiva può ragionevolmente graduare la precedenza del caregiver nei trasferimenti, purché non annulli la tutela legale: il diritto alla scelta della sede più vicina non si configura come precedenza assoluta e incondizionata.
6. L'esonero dal lavoro notturno
Il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. 104/1992 non è obbligato a prestare lavoro notturno: lo stabiliscono l'art. 11, comma 2, lett. c), d.lgs. 66/2003 e l'art. 53, comma 3, d.lgs. 151/2001. La recente ordinanza Cass. civ., Sez. lav., n. 20229/2026 ha chiarito che l'esonero prescinde dalla gravità dell'handicap: è sufficiente che il familiare sia riconosciuto disabile ai sensi dell'art. 3, comma 1, L. 104/1992, essendo la gravità un requisito ulteriore che il legislatore ha richiesto solo dove lo ha espressamente previsto (permessi e trasferimento ex art. 33). L'espressione "a carico" individua una relazione di assistenza e responsabilità, non un grado di disabilità. L'esonero opera su semplice dissenso scritto comunicato al datore; la violazione è presidiata dal regime sanzionatorio dell'art. 18-bis d.lgs. 66/2003, che prevede sanzioni amministrative e conseguenze penali, come riferito nella documentazione allegata.
7. Flessibilità oraria, lavoro agile e accomodamenti ragionevoli
Il concetto di accomodamento ragionevole, recepito dal d.lgs. 216/2003 in attuazione della direttiva 2000/78/CE, impone al datore di adottare le misure necessarie e appropriate per consentire al lavoratore in situazione protetta di svolgere le proprie mansioni senza svantaggi, salvo che ciò comporti un onere sproporzionato. La giurisprudenza estende tale obbligo al caregiver in quanto discriminato per associazione, valorizzando la centralità delle misure incidenti sull'orario di lavoro quali strumenti di effettività della tutela (in tal senso la Cass. n. 20229/2026 richiama Cass. n. 9104/2026 e CGUE, C-38/24, Bervidi, 11 settembre 2025).
La negazione o la restrizione immotivata della flessibilità oraria configura discriminazione: il Trib. Ferrara, sez. lav., n. 102/2024 ha dichiarato discriminatoria la revoca delle fasce di flessibilità concesse a un caregiver, rilevando che il datore non aveva provato l'assoluta incompatibilità con le esigenze di servizio e non aveva ricercato soluzioni alternative. Il lavoro agile costituisce la principale misura di conciliazione: i lavoratori beneficiari dei permessi ex art. 33 hanno priorità nell'accesso allo smart working (art. 33, comma 6-bis, L. 104/1992).
L'accomodamento, tuttavia, non si traduce in un potere di imporre qualsiasi modifica organizzativa: ove il datore offra soluzioni equivalenti, come lo smart working, la pretesa al trasferimento fisico può risultare non tutelabile. Il bilanciamento è quindi la cifra dell'intera materia: lo "sforzo diligente ed esigibile" richiesto al datore non può degenerare in un sacrificio sproporzionato dell'organizzazione aziendale, ma il diniego deve sempre essere motivato e provato.
8. Il licenziamento discriminatorio e i rimedi
Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dei benefici è nullo. Quando il lavoratore fruisce dei benefici L. 104/1992, l'obbligo di repechage deve essere adempiuto in modo particolarmente pregnante, verificando rigorosamente l'assenza di posizioni compatibili anche in sedi vicine al domicilio del disabile (Cass. n. 13934/2024; App. Catania, sez. lav., n. 391/2026). Il licenziamento discriminatorio è nullo e comporta la reintegrazione nel posto di lavoro, anche in forza delle sentenze della Corte costituzionale n. 59/2021 e n. 125/2022. Sul piano dei rimedi, l'azione ex art. 28 d.lgs. 150/2011 consente di ottenere la cessazione del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale.
9. Conclusioni
Il quadro che emerge è quello di una tutela articolata e in evoluzione: permessi mensili e congedo straordinario per la disabilità grave, trasferimento di sede protetto da un rigoroso onere probatorio a carico del datore, esonero dal lavoro notturno svincolato dalla gravità, obbligo di accomodamenti ragionevoli e divieto di discriminazione sancito dall'art. 2-bis L. 104/1992. La giurisprudenza nazionale ed europea impone al datore un obbligo di motivazione e di prova rigoroso di fronte a ogni diniego, ma pretende dal lavoratore un esercizio dei diritti coerente con la finalità assistenziale. Ogni valutazione va condotta caso per caso, bilanciando le esigenze di cura con le ragioni organizzative dell'impresa.
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